Por que está tão difícil atrair e selecionar profissionais?

Mercado aquecido, pessoas que não se dedicam ao trabalho, dificuldade em oferecer uma remuneração e benefícios competitivos, dificuldade em encontrar profissionais com experiência necessária, dentre outras são as principais queixas dos pequenos e médios empreendedores para atrair e selecionar profissionais.

Do outro lado, os profissionais não estão satisfeitos com a remuneração oferecida, os benefícios não são suficientes, falta oportunidades de crescimento na empresa, líderes tóxicos, falta de flexibilidade, dentre outras.

Fato é que tanto profissionais quanto empresas estão muito mais exigentes. E essa rápida evolução tecnologica contribui para aumentar esse “duelo”. Hoje, tecnicamente falando, é muito mais fácil divulgar de forma ampla uma oportunidade de trabalho do que há 10 anos. E ao mesmo tempo é muito mais fácil para os candidatos, e trabalhadores já empregados, acompanhar as vagas que estão disponíveis no mercado.

Tantas mudanças econômicas, políticas e sociais fazem de nós, recrutadores e gestores de empresas, profissionais em constante busca por atualizações, além de precisar ter muita criatividade para suprir as necessidades das empresas e ainda manter o engajamento e o interesse dos colaboradores em permanecer em seus empregos.

Uma recente pesquisa, publicada na revista Você RH Edição Dez 2022 / Jan 2023, mostra quais são as principais dificuldades das empresas na atração e no engajamento de talentos segundo os líderes de Recursos Humanos.

⇒ 44% dos gestores responderam que não possuem planos de carreira atraentes.

⇒ 27% afirmaram que a proposta de remuneração ao empregado é ineficaz para atrair e reter talentos.

⇒ 22% não acompanham a experiência do funcionário e portanto não sabem dizer os reais problemas que têm.

⇒ 22% afirmaram que não se sentem eficazes para conduzirem mudanças de cultura dentro das empresas que atuam.

⇒ 17% responderam que não conseguem avaliar o impacto dos investimentos realizados na experiência do colaborador dentro da empresa.

Aqui vão 5 reflexões importantes sobre esta pesquisa:

1. Plano de Carreira

Plano de Cargos e Salários. Se as pequenas e médias empresas soubessem o quanto é valioso em termos de retenção possuir um plano estruturado de carreira, já teriam implementado. Uma consultoria de RH poderá auxiliar nesse processo.

Logo, parece um “bicho de sete cabeças” mas não é. Os profissionais de hoje buscam transparência nas negociações com seus empregadores, querem saber o que tem por vir, querem “meritocracia” nos reajustes salariais e benefícios, querem ser ouvidos num feedback de avaliação de desempenho. Isso toda empresa pode oferecer, e o custo-benefício deste investimento vale a pena.

2. Remuneração abaixo do praticado no mercado

Não podemos generalizar e dizer que todas as empresas devem analisar o mercado e remunerar seu colaborador como as outras empresas ou como suas concorrentes.

Realmente, melhor remuneração e benefícios atrai mais candidatos, mas a retenção dos colaboradores que entrarem será por muitos outros motivos (transparência, pertencimento, respeito, oportunidade de crescimento, dentre outros).

Mas é importante estar atento ao mercado e caso a empresa não possa se equiparar ao que é pago em outros lugares, que tal investir em outros programas dentro da empresa?

Por exemplo: desenvolvimento interno de profissionais para os cargos técnicos, ou seja, uma progressão natural.

Contratar um auxiliar sem experiência, que é desenvolvido e pode crescer na empresa. E assim, podendo se tornar um analista e talvez até um coordenador ou gerente.

Não consegue pagar o mesmo que a concorrência, contrate inexperientes e os ensine.

3. Experiência do colaborador durante seus contrato de trabalho

Acompanhar o que acontece desde a divulgação da vaga até a saída do colaborador da empresa. Importante avaliar como foi essa experiência, o que deu certo e o que não deu, para implantar melhorias e reduzir o turnover.

Além disso, não menos importante, mensurar os motivos de saída, se estão evoluindo, se há melhora, quais os maiores apontamentos. Ter uma consultoria de RH poderá auxiliar nesse processo, sendo uma visão imparcial e mais profunda. Não dá pra melhor sem conhecer o problema.

4. O RH cada vez mais é um profissional estratégico no negócio

O proprietário, diretor ou gerente da pequena ou média empresa deve envolvê-lo e ouvi-lo. Empresas em que o RH participa das decisões estratégicas, e são ouvidos pela diretoria, são mais admiradas e desejadas pelos colaboradores, que se sentem participantes e ouvidos. Além de atuar de forma a desenvolver a equipe de liderança, melhorando relacionamentos e envolvimento nas metas estratégicas

O RH desmotivado, e sem atuação ativa, tende a envolver a equipe nesta mesma vibração.

5. Avaliar os resultados dos projetos de RH

RH estratégico avalia a taxa de retorno dos investimentos em pessoas. Isso é muito importante. Então, é mais difícil mensurar retornos tão qualitativos, mas é possível.

Para isso precisa-se de processo e rotina, controle e priorização desses acompanhamentos. Uma pesquisa de clima feita regularmente consegue promover conhecimento da cultura, dos desejos internos e assim identificar ações que possam impactar positivamente no engajamento e produtividade.

Richart Barret, grande mestre em desenvolvimento de pessoas diz que:

Cada vez mais funcionários, em especial o da geração dos millennials, à medida que crescem e se desenvolvem, desejam trabalhar em uma empresa onde possam encontrar significado por meio do trabalho que realizam e se sintam felizes com isso.

Atrair, selecionar, integrar, envolver, engajar e participar. Faça de seus colaboradores um time potencial em desenvolvimento. Tenha um RH estratégico na sua empresa para olhar para sua equipe e identificar melhorias internas que impactam positivamente no seu negócio.

Para os pequenos e médios empresários, tenham alguém que facilite esse relacionamento entre empregador e empregados. O profissional de RH é preparado para isso e poderá auxiliar nos conflitos e falhas de comunicação.

A Loris Consultoria já desenvolveu vários esses projetos que impactam positivamente no bem estar da equipe, no seu crescimento e no retorno ao clientes. Temos alguns cases de sucesso para compartilhar.

Consultoria de RH para pequenas e médias empresas!

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AUTORA

Paula Lourenço

Consultora de RH

Administradora, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, Coach de Carreira, Analista Comportamental DISC e PI, com mais de 15 anos de experiência no gerenciamento de equipes e processos de mudança.

paula.lourenco@lorisconsultoria.com.br

Fonte:

Revista Você RH, edição Dez/ 2022 e Jan/ 2023.

BARRET, Richard. Organização dirigidas por valores, 2021.

FONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 20 ed. 2021.