8 passos para implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa.

Desenvolver um plano de cargos e salários pode ser mais simples do que você pensa.

Implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa, poderá proporcionar maior motivação, envolvimento, pertencimento e perspectivas futuras para toda a equipe de trabalho. Além disso, é uma oportunidade de promoção e valorização.

Para que tenha validade legal é importante ser bem estruturado, implementado com divulgação e conhecimento de toda a empresa. Além disso, o mercado de trabalho está em constante mudança, com flexibilização da jornada, trabalho em home office e com profissionais da geração Milenium.

Nesse ambiente de profundas e marcantes mudanças, é necessário que a empresa se modifique. É preciso torná-la, a cada dia, mais competitiva. Como conseguir competitividade, flexibilidade, qualidade, produtividade, respeito ao cliente e suas opiniões sem ter que incorporar novos processos de gestão de pessoas? (…) Os desafios às empresas são, na realidade, desafios impostos às pessoas.

Benedito Rodrigues Pontes

Portanto, esse novo profissional quer entender onde está e como pode contribuir e crescer com a empresa. Dessa forma, implantar o plano de cargos e salários trará maior atratividade para colaborares de alta performance.

É preciso homologar o plano de cargos e salários no Ministério do Trabalho ou Sindicado?

Após a Reforma Trabalhista, a CLT passou a não mais exigir da empresa qualquer forma de homologação ou registro em órgão público do Plano de Cargos e Salários que pretenda instituir, tendo, assim, reduzido a burocracia e facilitado um pouco mais a vida do empregador.

Atenção!

Mas, atenção: o fato de não ser mais exigida a homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego não implica em considerar que o empregador poderá instituir o Plano de Cargos e Salários da forma que entender melhor, pois este não poderá jamais se sobrepor à lei, de maneira que a empresa terá sempre o dever de observar e definir critérios justos e equânimes para fins de promoção e progressão de níveis, para não ter o documento invalidado em uma ação trabalhista.

O que é o plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é um documento, que determina as tarefas, requisitos e responsabilidades de cada cargo, bem como possibilidades de crescimento e promoção. Ele dita as regras do jogo da organização, sendo um manual a ser seguido pelo RH em contratações e movimentações de pessoal dentro da empresa.

Para que serve o plano de cargos e salários?

A principal função de um plano de cargos e salários é definir as estruturas hierárquicas de uma empresa, com o objetivo de manter a organização das funções e cargos, além de oferecer ao colaborador clareza quanto à trilha de carreira disponível e às evoluções salariais estruturadas na organização. Assim, o colaborador sabe onde está, e quais as possibilidades de promoção e progressão dentro da empresa que está tralhando.

Quais os benefícios de implantar um plano de cargos e salários?

Melhoria da organização e credibilidade da empresa.

Implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa, permite uma definição da estrutura, onde cada colaborador entenderá seu papel na organização, quem são seus pares e superiores. Igualmente, promove definições claras e entendimento do todo.

Estrutura salarial com a tabela de salário bem definida.

Assim, essa definição auxiliará o gestor ou recursos humanos nas contratações, promoções e progressões, tornando mais fácil o controle de planejamento orçamentário.

A meritocracia e o senso de justiça são inseridos na cultura da empresa.

Portanto, colaboradores entendem como podem crescer na empresa, gerando maior empenho e produtividade. Além disso, pode trazer redução de absenteísmo e turnover.

Algumas definições para entender melhor o processo de implantação do Plano de Cargos e Salários:

• Atividade ou Tarefa: realização de algo, dever, afazer, necessário para o desempenho da função.
• Função: conjunto de atividades e responsabilidades preestabelecidas que são realizadas.
• Cargo: nome da posição que o colaborador ocupa dentro da empresa.
• Competência Técnica: é a escolaridade mínima necessária ao cargo.
• Experiência: é o tempo mínimo necessário para que uma pessoa possa desempenhar as atividades do cargo.
• CBO: Código Brasileiro de Ocupações é a identificação do cargo perante Ministério do Trabalho. Afinal, esse código definirá o nome do cargo que aparecerá na carteira digital do colaborador.
• Organograma: é um gráfico que representa a estrutura formal de uma organização, ou seja, sua distribuição, responsabilidade e subordinações.
• Promoção Vertical: se dá quando o colaborador recebe um aumento salarial junto a uma mudança de cargo. Ou seja, um crescimento na estrutura de classes.
• Promoção Horizontal ou Mérito: se dá quando o colaborador recebe um aumento salarial, porém permanece no mesmo cargo. Assim, ele tem uma evolução salarial pelas faixas salariais do cargo.
• Tabela Salarial: é a definição clara e objetiva dos valores salariais a serem pagos aos colaboradores da sua organização, incluindo remunerações fixas e variáveis. Ou seja, uma tabela com faixas salariais para cada classe de cargos.
• Política Salarial: Documento que reúne as normas com a formalização das regras do plano. Logo, formalização do plano de cargos.
• Trilha de Carreira: é um mapa que permite visualizar o caminho que o colaborador pode fazer dentro da empresa, evoluindo na carreira. Ou seja, o percurso a ser percorrida para progredir na empresa.

Antes de iniciar a estruturação do plano se faz necessário preparar os recursos para elaboração:

• Folha Salarial Atual
• Lista de CBOs
• CNPJ e Ramo de Atuação da Organização
• Convenção Coletiva
• Organograma Atual
• Mapa de Competências
• Faturamento
• Localização da empresa

8 passos para implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa:

1. Organização e planejamento

Antes de tudo, verificar toda a documentação necessária, conversar com os diretores da empresa e equipe de gestão. Entender a cultura da empresa é muito importante para a personalização do plano. Então, já envolve a equipe de gestores para que juntos sejam agentes de promoção e incentivo do plano, afinal é uma processo de mudança que será implementado.

2. Organograma e Estrutura

O organograma deve ser construído, caso ainda não o tenha, para melhor análise dos níveis, assim como ter uma base para a descrição dos cargos. Portanto, para implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa, é importante ter essa definição de estrutura.

3. Descrição de Cargos

Nesta etapa os colaboradores serão envolvidos para descrever suas atividades, respondendo às perguntas: o que faz? Por que faz? Como faz? Então, é importante entender o fluxo dos processos para ajudar o colaborador na descrição das atividades, extraindo deles informações claras e consistentes.

A descrição pode ser feita de várias formas, sendo a sugestão da Loris Consultoria a realização de entrevista com um ocupante de cada cargo. Dessa forma, é importante salientar que, deve-se descrever o cargo e não a pessoa. Portanto, não deve haver nomes de pessoas descritas.

Informações importantes que não devem faltar na descrição de cada cargo:

• Cargo: nome atribuído ao cargo
• Departamento: a qual departamento este cargo pertence
• Superior Imediato: a quem este cargo responde
• Data da Descrição: data em que a descrição foi realizada
• Tarefas: Descrição detalhada de cada tarefa, contendo sempre que possível o que, como e porque.
• Formação: escolaridade e cursos necessários para ocupar o cargo
• Experiência: tempo de experiência necessário para ocupar o cargo
• Conhecimentos Específicos: conhecimentos esperados para ocupar o cargo

4. Avaliação e Classificação

Este é o momento de analisar cada cargo e atribuir um método de comparação e estruturação dos cargos. A Loris Consultoria utiliza a metodologia de pontos, onde são atribuídos a cada cargo pontuação de acordo com a exigência, além disso é prático e de fácil entendimento por parte dos gestores. Por exemplo, seguem alguns fatores que utilizamos:

• Complexidade do Conhecimento
• Gestão de Pessoas
• Responsabilidade por Resultados
• Esforço Físico
• Condições Ambientais
• Comunicação
• Autonomia de Trabalho

5. Pesquisa Salarial

Momento de avaliar se os salários pagos aos colaboradores estão dentro das médias salariais do mercado local. Então, essa pesquisa é fundamental para a definição da estratégia do negócio no que tange à competitividade para retenção de talentos.

6. Tabela Salarial

Hora de organizar a tabela conforme as pontuações dos cargos, agrupando os que tiverem mesma classe e fazendo a média dos salários. Dessa forma, será a estrutura base para as promoções e progressões.

7. Cálculos relacionados a cargos e salários

Avaliar os salários de acordo com a tabela desenvolvida. Alguma adequação é necessária? Fazer esta análise e fazer a programação de quando será possível fazer as adequações.

8. Plano e Política Salarial

Após descrições, análises, ponderações e pesquisa, é hora de colocar tudo no papel em forma de documento/ política, para ser entendido por todos.

Um acréscimo importante ao documento e para viabilidade do projeto será o envolvimento de um profissional externo que terá um olhar imparcial e contribuirá para maior credibilidade do plano. Além disso, solicitar um parecer do advogado da empresa trará maior segurança jurídica do documento. Afinal, o que se propõe são ações justas que permitam progressões, valorização do profissional e crescimento na carreira, mas dentro de uma estrutura confiável e o mais segura possível.

Viu como é possível implantar de forma prática um plano de cargos em uma pequena ou média empresa? Assim, poderá proporcionar maior motivação, envolvimento, pertencimento e perspectivas futuras para toda a equipe de trabalho. Isso é:  oportunidade de crescimento para seu negócio e valorização do profissional.

O plano de cargos e salários permite melhor organização de processos e tarefas, gerando um sentimento de responsabilidade e pertencimento. Afinal, pode ser aplicado a todo tipo e tamanho de empresa, sendo indispensável seu cumprimento após implementado. Importante salientar que, alterações podem ser feitas ao longo do tempo, buscando adequação e adaptabilidade às mudanças inerentes a qualquer organização.

Paula Lourenço

Consultora da Loris Consultoria

Fonte:

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários, 2021.

DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943, CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, consulta em 2022.